FAQ · 50 preguntas
Respuestas claras y concretas a todas las preguntas sobre la contratación en 2026.
Un ATS (Applicant Tracking System) es un software que filtra automáticamente los CV antes de que un humano los lea. Extrae el texto del CV, busca palabras clave de la oferta y asigna una puntuación. Por debajo de un cierto umbral (a menudo 60/100), el CV nunca se muestra al reclutador. La mayoría de las grandes empresas usan un ATS.
Prueba sencilla: abre tu CV en PDF, Ctrl+A para seleccionar todo, copia, pega en un documento vacío. Si el texto aparece legible y en orden, tu CV es compatible con ATS. Si es un revoltijo o no aparece nada, es una imagen y ningún ATS lo leerá. CVpass automatiza esta prueba y te da una puntuación detallada gratis.
Los más extendidos: Workday (grandes grupos), Taleo (histórico), iCIMS, Greenhouse (tecnología), Lever (scale-ups), SmartRecruiters, Bullhorn (consultoras), BambooHR (pymes), SmartSearch. Los portales de empleo también tienen sus propios filtros: Indeed, LinkedIn Easy Apply, Welcome to the Jungle.
Mal. Las tablas de varias columnas a menudo se reconstruyen mal en la extracción (se mezclan las columnas). Los CV de una sola columna son mucho más seguros. Una tabla simple de 2 columnas puede pasar pero no es óptima.
No siempre. Si la oferta dice 'gestión de proyectos Agile' y tu CV dice 'liderazgo de sprints Scrum', el ATS puede no establecer la conexión. Regla: reutiliza las palabras exactas de la oferta, aunque te parezcan redundantes.
Sí. Los ATS a menudo se configuran para buscar titulaciones locales, ciudades locales y a veces un idioma concreto. Postular en el extranjero exige adaptar no solo el idioma sino también el formato esperado (sin foto en EE. UU./Reino Unido, etc.).
Una página si tienes menos de 5 años de experiencia. Dos páginas como máximo por encima. Tres páginas solo en la investigación académica o ciertos perfiles sénior. Los reclutadores dedican de media 6 segundos a un CV; la concisión da resultados.
Ambos funcionan si el archivo contiene texto (no una imagen). Word (.docx) es el más seguro: 100% compatible con todos los ATS. El PDF es perfecto si se genera desde Word o Google Docs. A evitar: .pages (Apple), PDF escaneado, PDF de Canva en modo Print.
Rara vez. Canva exporta por defecto un PDF con columnas y elementos gráficos que los ATS interpretan mal. Una gran parte de los CV de Canva analizados pierden una parte importante de su contenido en la extracción. Si insistes en Canva, exporta en 'PDF Standard' (no 'Print'), mantén una sola columna, evita los iconos.
En algunos mercados (p. ej. Francia, Alemania) se acepta; sin foto evitas los sesgos, con foto tranquilizas a algunos reclutadores tradicionales. La tendencia de 2026 se inclina hacia el CV sin foto. En EE. UU./Reino Unido/Canadá: nunca foto (leyes antidiscriminación).
Arial, Calibri, Helvetica o Geist. 10-12 pt para el texto, 14-18 pt para los títulos. Evita Comic Sans, Times New Roman de fantasía, tipografías con serifas ornamentadas.
No lo ocultes (las fechas no mienten). Una línea de explicación: '2023-2024, Permiso parental', '2022, Reconversión profesional', '2021, Pausa por motivos personales, vuelta a la actividad'. Lo que molesta es el silencio, no el vacío.
No, no es obligatorio e incluso se desaconseja para evitar los sesgos de edad. Pon solo ciudad, email, teléfono, LinkedIn.
De 3 a 5 por puesto. Menos de 3, tu experiencia parece escasa. Más de 5, diluyes la información importante. Cada viñeta debe contener al menos una cifra.
Poner la formación arriba (antes de las experiencias), detallar prácticas y proyectos de estudiante, valorizar los side-projects (asociaciones, freelance, código abierto), enumerar las competencias técnicas con precisión. Longitud: 1 página.
No hay número mágico. Reutiliza los 8 a 12 términos que más se repiten en la oferta de empleo, tal cual. Si la oferta dice 'gestión de proyectos Agile', escribe exactamente 'gestión de proyectos Agile', no una reformulación.
En el título, el resumen, las experiencias y la sección de competencias. Los ATS dan más peso a las palabras clave presentes en varios lugares. Idealmente: cada palabra clave aparece 2 veces en contextos diferentes.
Sí, la mayoría de los ATS modernos penalizan el keyword stuffing (repetición excesiva de las mismas palabras). Apunta a una densidad natural (1-3%) y varía los contextos.
Copia la oferta en un documento, resalta los términos que aparecen 2+ veces (herramientas, metodologías, competencias), elimina las palabras genéricas (y, para, con). Los 8-12 términos que destacan son tus palabras clave prioritarias.
Sí si la oferta la pide explícitamente. No en caso contrario. En el 70% de las plataformas modernas, la carta ni siquiera está en el filtro automático. Se lee en 30 segundos cuando se lee, así que mejor 10 líneas relevantes que una página vacía.
De 10 a 15 líneas como máximo. 3 párrafos: por qué ellos (detalle sobre la empresa), por qué tú (2-3 logros cuantificados), propuesta concreta (llamada o cita).
Sí, absolutamente. Una carta genérica es peor que ninguna carta. Como mínimo: cambiar el nombre de la empresa, el puesto, y mencionar un elemento específico de la empresa (producto, valores, actualidad).
Calidad > volumen. 5-8 candidaturas específicas por semana producen más respuestas (20-30%) que 30 candidaturas genéricas (1-3%). Prioriza la adaptación a cada oferta.
De 3 a 6 meses para un directivo de media, de 1 a 3 meses para un junior, de 6 a 12 meses para una reconversión o un perfil muy especializado. Las duraciones varían según el sector: tecnología 1-3 meses, RR. HH. 4-8 meses.
Indeed (volumen), Welcome to the Jungle (cualitativo tecnología/startup), LinkedIn Jobs (directivos) y, en Francia en concreto, APEC (directivos), France Travail (todos los sectores), Jobteaser (recién graduados), Hellowork (generalista), FrenchFounders (startups).
De 5 a 7 días hábiles tras el envío. Email corto (4 líneas), tono educado, solo un recordatorio. Un seguimiento bien hecho multiplica por 4 la tasa de respuesta.
Enumera 20-30 personas relevantes, envía un mensaje personalizado (no un copia-pega), propón un café o una llamada de 20 minutos. Pide consejos, no un empleo. 1 café de cada 5 lleva a una oportunidad concreta.
Sí, siempre que compenses. Destaca: proyectos de estudiante relevantes, prácticas, side-projects, competencias técnicas verificables, motivación cuantificada (p. ej. una certificación reciente). Prioriza los puestos 'junior' o 'principiante aceptado'.
No. Es complementario. Algunos reclutadores te contactan por LinkedIn sin CV, pero la fase formal de candidatura siempre exige un documento de CV.
El título del puesto + competencias clave (p. ej. 'Desarrollador Full-Stack JavaScript | React, Node.js | 5 años de experiencia'). No 'Buscando un nuevo reto', no 'Estudiante de Máster'.
Perfil completo (foto, banner, resumen, experiencias), palabras clave precisas en el titular y el resumen, actividad regular (publicaciones, comentarios), recomendaciones de 3-5 personas, competencias validadas. Activa 'Abierto a oportunidades' en modo privado.
Casi siempre. El 92% de los reclutadores revisan el LinkedIn de un candidato antes o después de una entrevista. Tu perfil debe ser coherente con tu CV (fechas, títulos, responsabilidades).
De media 3: una entrevista de RR. HH. (cribado), una entrevista con el mánager (del puesto), y una entrevista con la dirección o un comité final. Para los puestos tecnológicos: a menudo +1 entrevista técnica (live coding, caso práctico).
Técnica para responder a las preguntas de comportamiento en la entrevista: Situación (contexto) + Tarea (objetivo) + Acción (lo que hiciste) + Resultado (impacto cuantificado). Preparar 5-7 historias STAR cubre el 80% de las preguntas.
Sí, se espera y se valora. Prepara 3-5 preguntas concretas sobre: el puesto (tareas concretas de los primeros 90 días), el equipo (composición, gestión), la estrategia (prioridades de 6-12 meses). Evita las preguntas cuya respuesta está en la web de la empresa.
Sí, sistemáticamente. El 65% de los candidatos no negocian y dejan un 10-15% de salario sobre la mesa. Pide un 10-15% por encima de la oferta inicial, justifícalo con logros cuantificados, mantente profesional.
Mejor evitarlo. Si te obligan, da un rango amplio basado en referencias (Glassdoor, LinkedIn Salaries, el simulador de salarios de CVpass). Lo ideal: que la empresa indique la primera cifra.
El paquete completo: seguro médico, días libres adicionales, teletrabajo (número de días/semana), formación (presupuesto), participación en beneficios, acciones/stock options (scale-ups), prima de contratación (para directivos).
La traducción es necesaria pero no suficiente. Un CV traducido palabra por palabra delata a un candidato que no conoce los códigos locales. También hay que adaptar el formato: foto o no, información personal, longitud, vocabulario y verbos de acción según el país objetivo.
No. En EE. UU., el Reino Unido, Canadá y Australia, la foto debe evitarse: los reclutadores a menudo descartan los CV con foto para evitar cualquier riesgo de discriminación. En Alemania y Austria, por el contrario, se espera una foto profesional.
En EE. UU. y Canadá se habla de resume: un documento corto (idealmente una página), orientado a resultados. Allí, el término CV designa un documento académico largo reservado a la investigación. En el Reino Unido, Irlanda y Australia, el término CV es habitual y se aceptan dos páginas.
Para los países anglosajones (EE. UU., Reino Unido, Canadá, Australia), sí: fecha de nacimiento, edad, nacionalidad y situación familiar deben quitarse, por las mismas razones antidiscriminación que la foto. En Alemania, la fecha de nacimiento sigue siendo habitual.
Una página es la norma en EE. UU., incluso para perfiles con experiencia. El Reino Unido y Australia toleran dos páginas. Alemania acepta un documento detallado de dos páginas. Un CV de dos páginas a menudo hay que condensarlo para el mercado estadounidense.
No. Un ATS estadounidense y uno francés no tienen las mismas expectativas. En CVpass, la puntuación ATS se recalcula según las normas del país objetivo: un CV con foto y fecha de nacimiento tendrá buena nota para Francia pero será penalizado para EE. UU., con sugerencias adaptadas.
Sí. Tras la importación, eliges el país donde postulas. CVpass traduce el CV al idioma esperado y aplica las normas locales: eliminación de la foto y de la información personal si es necesario, vocabulario ATS del país, formato de fechas y longitud objetivo. Obtienes un CV listo para enviar, conforme a las expectativas de un reclutador local.
CVpass es un escáner de CV para ATS gratuito impulsado por IA. Analiza un CV, da una puntuación ATS sobre 100, detecta los puntos débiles y propone reescrituras de IA específicas para cada problema. Creado en 2026 por Giovanni Russo (VertexLab SASU, Francia).
Gratis para 1 análisis al registrarte (sin tarjeta de crédito). Starter: 2,90€ por 2 créditos (pago único). Pro: 8,90€/mes para análisis ilimitados + optimizador de LinkedIn + generador de carta de presentación + seguimiento de candidaturas.
No, ningún CV se almacena tras el análisis. El archivo se procesa en memoria y se elimina de inmediato. Conforme al RGPD, alojamiento en Europa.
Sí para el inglés (misma calidad que en francés). Posible para español/italiano/portugués pero con calidad reducida. Optimizado con prioridad para el mercado francés.
Más de 5.000 candidatos han analizado su CV con CVpass desde su lanzamiento en 2026. La puntuación ATS pasa de media de ~56 a ~65/100, y hasta 87/100 para los CV que aplican todas las sugerencias.
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Escríbenos a contact@cvpass.fr, o prueba tu CV directamente.
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